Mångfald och jämlikhet är en viktig fråga idag och därför har många infört mångfaldsträning. Ämnet är på agendan hos de flesta attraktiva arbetsgivare och organisationer. Rättvisan är en viktig aspekt, att ge lika chanser för alla. Det ska gälla oavsett kön, etnicitet eller andra variabler. En annan viktig aspekt är att olika människor med olika perspektiv effektivare bidrar med nya och annorlunda synvinklar på lösningar.
I dagens IT-samhälle sker snabba förändringar på marknaden som organisationer måste anpassa sig till. Mångfald har en tydlig fördel när det gäller att tackla dessa utmaningar. Nyligen publicerade exempelvis Matilda Molander på DN en artikel om pilotprojektet ”Mötesplatser och information” där Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, Migrationsverket och Pensionsmyndigheten i flera kommuner samarbetat. De fick ner väntetiden för asylsökande från 4 veckor till 4 timmar. Även mer byråkratiska organisationer inser alltså vikten av att kunna anpassa sig till en föränderlig värld. Mångfalden effektiviserar dessa förändringar.
Mångfaldsträning är inte svaret
Men många organisationer jobbar helt fel med mångfalden idag enligt professorn Frank Dobbin och docenten Alexandra Kalev. De skrev artikeln ”Why diversity programs fail”. Enligt författarna ska nästan hälften av alla medelstora företag implementerat mångfaldsträning och majoriteten av Furtune 500. Dobbin har undersökt hur detta har påverkat organisationerna. Den nedstämmande och sorgliga nyheten är att det ofta inte fungerar eller till och med gör mångfalden värre. Kan det verkligen stämma
Sammanfattningsvis fann Dobbin och Kalev att de som blir tvingade att gå med i mångfaldsprogram “får en dålig smak i munnen”. Exempel är att man tvingas gå på seminarier, blir tvingad att läsa artiklar om mångfald och blir tvingad att göra övningar. Deltagarna upplever då mer ilska och ger motstånd. Samtidigt distanserar de sig, efter dessa mångfaldsövningar, mer från grupper som är olika dem själva än vad de gjorde innan. Varför kan man fråga sig?
Vad grundar sig detta på?
Dobbin och Kalev har på över 800 företag, intervjuat hundratals chefer och beslutsfattare om mångfald. De har även analyserat statistik i USA kring mångfald. Resultaten visar att exempelvis kvinnor, afro-amerikaner och andra grupper som är diskriminerade på arbetsmarknaden i högre utsträckningar slutar på arbetsplatsen efter att mångfaldsträning införts. Det ska bero i stor utsträckning på att träningen är tvingande och kontrollerar chefernas beteende. Det verkar bli en ökad press hos cheferna att ”behandla andra rätt” enligt de ställda kraven som utbildningarna så tydligt förmedlat. Man får en negativare press av detta än positiv press.
Hur stärks mångfalden?
Lösningen som forskarna presenterar bör istället vara att engagera chefer och beslutsfattare i frivilliga program för mångfald. Det ska se till att cheferna konkret får arbeta mer tillsammans med exempelvis kvinnor eller andra minoriteter på arbetsplatsen. Genom att frivilligt arbeta för mångfalden får cheferna känslan av att de själva är de som föregår en positiv förändring. Den skillnaden är stor jämfört med påtvingade förändringar som sänder signalen att man inte förstår sig på mångfald. Klarar ni det?
Vilka är dina tankar kring mångfaldsträning? Kommentera nedan
